İhbar Süresi ve İhbar Tazminatı Nedir?
İhbar süresi, çalışan veya işverenin fesih iradesini tebliğ etmesinden itibaren ortaya çıkan bildirim süresine denir. Hangi durumlarda ihbar süresi aranmaz, ihbar tazminatı nedir sorularını sizler için cevapladık.
Türk İş Hukuku’nda iş sözleşmelerinin feshi (istihdamın sonlandırılması) iki ana başlıkta ele alınmaktadır. Bunlardan ilki “Belirli süreli iş sözleşmelerinin feshi” diğeri ise “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshi”dir.
Belirli süreli iş sözleşmeleri, sürelerinin sonunda kendiliğinden sona erer. Bu sebeple ihbar süresi aranmaz.
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ise, çalışanın hizmet verdiği sürelere göre İş Kanunu’nda ihbar süreleri belirtilmiştir.
İhbar süresi çalışanın hizmet süresine göre değişmektedir. 4857 Sayılı İş Kanunu‘nun 17’nci maddesi hükmüne göre;
36 aylık hizmet ve sonrasında: 56 günlük ihbar süresi geçerlidir.
İşe giriş tarihinden 6 aya kadar hizmet: 14 gün,
6 aydan 18 aya kadar hizmet: 28 gün,
18 aydan 36 aya kadar hizmet: 42 gün,
İhbar Tazminatına Hak Kazanmanın Şartları Nelerdir?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesinde belirtildiği üzere, çalışan işten ayrılacağını, işveren de çalışanın iş akdini sonlandıracağını karşı tarafa Kanun’da belirtilen süreden önce bildirmekle yükümlüdür. Bu yükümlülük ve aşağıda belirtilen şartlar yerine getirildiği takdirde ihbar tazminatına hak kazanılacaktır. İhbar tazminatına hak kazanmak için gerekli şartlar şunlardır:
- Sözleşme belirsiz süreli olmalıdır.
Belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmeyi sonlandırmak için ayrıca bir bildirimde bulunmaya gerek yoktur. Ancak belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmenin ne zaman sonlanacağı belirtilmediğinden, Kanun’da yer alan ihbar sürelerine uygun şekilde yazılı bildirimde bulunulmalıdır. Bu sebeple de ihbar tazminatı yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmesinin varlığı durumunda söz konusu olmaktadır.
- İş sözleşmesinin feshi haklı bir nedene dayanmamalıdır.
İş sözleşmesini haklı bir nedene dayanarak fesheden taraf, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemesi yapmayacaktır. Haklı neden olarak kabul edilen ve çalışana derhal fesih hakkı veren hâller İş Kanunu’nun 24’üncü maddesinde sıralanmıştır. İş sözleşmesi feshini bu maddede belirtilen haklı nedenlere dayandıran çalışan, ihbar süresini beklemeksizin sözleşmesini feshedebilir. Çalışan bu durumda işverene ihbar tazminatı ödemeyecektir.
Aynı şekilde İş Kanunu’nun 25’inci maddesi gereğince işverenler de “süresi belirli olsun veya olmasın aşağıdaki yazılı hâllerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.” Bu durumda işveren ihbar tazminatı ödemeyecektir.
- İş sözleşmesi, Kanun’da belirtilen ihbar süreleri karşı tarafa tanınmadan feshedilmiş olmalıdır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesinde çalışanın kıdemine göre belirtilmiş olan ihbar sürelerine uyulmadan iş sözleşmesi feshedildiğinde ihbar tazminatına hak kazanılacaktır.
- Fesih bildirimi usule aykırı olmalıdır.
Kanun’da öngörülen sürelere uygun olarak yapılacak fesih bildirimi açık ve anlaşılır olmalıdır. Ayrıca ispat bakımından da kolaylık sağlayacağından fesih bildiriminin yazılı şekilde yapılması gerekmektedir. Bu kurallara uyulmadığı takdirde ihbar tazminatı hakkı doğacaktır.
